Souffrance au Travail et Psychodynamique du Travail
Béatrice Seille • 23 juin 2025
Souffrance au travail :
Apports de la Psychodynamique du Travail
Si le travail peut rendre malade, c’est parce non seulement, il occupe une place centrale dans nos vies mais qu’il est aussi au cœur de la préservation de notre santé physique, mentale et sociale.
Cette théorie est défendue par Christophe Dejours dans la discipline qu’il a créée : la psychodynamique du travail.
L’approche de la psychodynamique du travail (PDT) propose une analyse dynamique et compréhensive de l’homme au travail, plus précisément du rapport subjectif de l’individu avec son travail, c’est-à-dire qu’on s’intéresse au sens que revêt la situation de travail pour le sujet qui la vit. La PDT permet de mieux comprendre le rapport complexe entre l’homme et le travail.
Penser le travail d’un point de vue clinique, c’est en effet s’intéresser à la rencontre entre un travail et une histoire subjective et considérer qu’on ne peut comprendre le travail qu’à travers le vécu. Travailler est avant tout une activité humaine, un comportement investi par la subjectivité de celui qui le met en œuvre car chacun vit « son » ou « le » travail de façon différente, même lorsqu’on exerce un même métier.
Par ailleurs la PDT introduit la notion de Sujet au sens psychanalytique, l’homme au travail, est avant tout, un sujet doté d’un inconscient. Souffrance et plaisir au travail s’inscrivent donc toujours dans un vécu et un inconscient.
Les concepts clefs de la Psychodynamique du travail
La PDT nous rappelle en effet que travailler ce n’est pas que produire, c’est aussi se transformer soi-même. Le travail est également un lieu de développement, d’accroissement de connaissances et de compétences, un lieu de réalisation personnelle, un lieu de production de rapports sociaux, ….un lieu où l’identité personnelle et le positionnement social se construisent.
Dans la clinique du travail, le travail est donc considéré comme central dans la construction de soi et l’accomplissement de soi. Rappelons que l’identité est l’armature nécessaire à la santé mentale.
• Santé mentale et normalité
Plus précisément, en PDT plutôt que de santé on parle de normalité, c’est-à-dire d’un état où les maladies sont stabilisées et les souffrances compensées. Mais cette normalité n’est pas exempte de souffrance. Au contraire, travailler c’est éprouver de la souffrance et la souffrance est compensée par la mise en œuvre de stratégies défensives. En premier niveau ces stratégies servent cet état d’équilibre, de normalité et se traduisent par des comportements sains, adaptés, utiles à la santé psychique. Mais en deuxième niveau, lorsque ces stratégies sont sur-utilisées et qu’elles amènent l’individu dans une sur-adaptation à une situation de travail où la souffrance domine, elle peut conduire à la somatisation.
• Souffrance ordinaire et souffrance pathogène
On parle de double destin de la souffrance.
La souffrance fait partie du « travailler ». Il n’y a pas de travail sans sensation pénible et douloureuse. Travailler c’est éprouver des tensions en lien avec des efforts. Quand je surmonte les difficultés, les tensions j’obtiens du plaisir de la satisfaction. Le plaisir devient alors un destin possible de la souffrance.
Travailler est un processus de subjectivisation, lieu où s’éprouve la résistance du réel, le ressenti de la difficulté, on ne peut éviter la souffrance.
Et ce réel du travail se vit non seulement sous un mode cognitif, mais aussi sous un mode émotionnel affectif (colère, dégout, découragement) ainsi qu’à travers l’engagement du corps.
Il est important de préciser que si certaines situations de travail entrainent des pathologies bien identifiées (pathologies de surcharge, pathologies de solitude : voir les pathologies du travail), la forme de décompensation est toujours en lien avec l’histoire du sujet, la forme dont on tombe malade est donc toujours singulière.
• Jugement de beauté :
C’est une forme de reconnaissance très importante du point de vue de la santé mentale. Ce jugement de beauté donne un sens à notre souffrance ordinaire.
Ce dont on parle, c’est le jugement qui porte sur le travail réel, sur la qualité de ce travail. Il est souvent réalisé par les pairs, les collègues, par ceux qui connaissent bien les contraintes, les sources de souffrance du travail réel. C’est l’ absence de cette reconnaissance qui est souvent à l’origine de grandes souffrances.
• Travail Réel, travail Prescrit
Si en ergonomie, on parle de Tache et d’Activité, en PDT, on distingue Travail Réel et Prescrit. Pour effectuer son travail il est nécessaire de s’éloigner du prescrit, des règles. C’est le travail réel qui permet de faire face aux aléas, aux imprévus et qui mobilise l’intelligence humaine.
On a tous nos trucs, astuces, notre intelligence créative que l’on mobilise pour accomplir nos missions – ce qu’on appelle en PDT la Metis.
On le sait, ceux qui travaillent, ont souvent peu conscience du travail Réel qu’ils fournissent. Il faut reconnaitre qu’il est peu discuté et peu reconnu, ce qui rend difficile la mise en visibilité de ces compétences et d’une grande partie de ce qui constitue, au fond la singularité professionnelle de l’individu au travail. (Tacit Skills).
• Stratégies défensives
Les stratégies défensives ont pour fonction de préserver la santé, elles visent la préservation de soi (rationalité pathique). On distingue 3 niveaux de stratégies défensives.
1- Stratégies collectives de défense : elles se traduisent par des comportements qui visent la cohésion défensive, comme la concentration sur un ennemi commun par exemple.
2- Stratégies individuelles de défense : elles visent à lutter contre l’ennui, contre l’angoisse d’être transformé en automate, contre la peur de ne pas tenir la cadence, ou toute autre peur. Elle prennent différentes formes : comportements de surinvestissement, ou au contraire de rejet.
3- Idéologies défensives : elles se manifestent dans les comportements accusateurs, les caricatures, le prêt à penser, le mépris
Bien que l’on agisse de façon intentionnelle, les stratégies de défenses sont inconscientes ! Souvent elles permettent de ne plus penser à ce qui pose un problème au travail. Elles ont toutes un sens et permettent de tenir face aux difficultés. Le choix entre une stratégie individuelle ou collective ne relève pas d’une option personnelle, ce sont les conditions objectives de la situation de travail qui influence le choix.
Rappelons que toute conduite humaine a un sens et peut être analysée comme une stratégie de défense qui obéit à une logique et à une fonction : souvent elles désensibilisent ce qui fait souffrir, rendent acceptable ce qui ne devrait pas l’être, et sont souvent un évitement de la pensée.
Violence et collectif de travail
Les collectifs de travail peuvent être fragilisés, leurs équilibres et fonctionnements bousculés, par de nouvelles formes d’organisation, de nouveaux outils, des pratiques managériales (parfois bien ancrées) qui viennent transformer le travail. Ces transformations organisationnelles impactent les rapports humains et parfois détruisent la coopération et la solidarité. L’émergence de violences dans le travail puise son origine dans les modes de gestion ultra-productivistes, les styles de management basés sur la performance, les chiffres, la destruction du travail réel et l’absence de rapports de coopération entre les professionnels. Autrement dit, plus le collectif est mis à mal, plus les comportements violents peuvent émerger.
En tant que Psychologue du travail, mes interventions en entreprises et mon approche thérapeutique s’inscrivent dans ce courant.
L’accompagnement thérapeutique lorsque l'on se trouve en souffrance au travail, s’articule autours la compréhension de ses propres stratégies individuelles défensives mais aussi dans l’acceptation de la souffrance comme étant inhérente au travail et au « travailler ». Il s’agit de pouvoir re-penser son travail, d’effectuer un travail sur ses valeurs, ses besoins professionnels, de parfois reprendre conscience des espaces de satisfaction encore présents afin de ré-investir de nouvelles stratégies individuelles plus équilibrantes. Se reconnecter à ses capacités personnelles et professionnelles permet de récupérer une forme de liberté et de marge de manœuvre dans son travail. Parfois, lorsque cela est possible, encourager et permettre de ré-investir le collectif de travail par davantage de collaboration et d’échanges avec ses pairs, constitue également une voie de reconstruction nécessaire. L’accompagnement psychologique permet de récupérer une forme de capacité à agir et de renouer avec le plaisir au travail.
Références :
Les références en PDT sont nombreuses, en voici une sélection :
J’ai très mal au travail par Christophe Dejours (vidéo) : https://youtu.be/BLet1cNcGlw
Dejours, C., & Gernet, I. (2016). Psychopathologie du travail. Elsevier Masson.
Dejours, C. (2015). Le choix. Souffrir au travail n’est pas une fatalité. Bayard.
Edrei B, Gernet I, article dans Carnet Psy 2015/8 N° 193 : Le corps entre psychosomatique et psychodynamique du travail : travail de performance et décompensation somatique.
Dejours, C. (2019) Conjurer la violence, Travail, violence et santé. Petite Bibliothèque Payot
La thérapie ACT La thérapie d'acceptation et d'engagement ( Acceptance and Commitment Therapy ou ACT) est une forme de psychothérapie développée initialement par Steven C Hayes qui prend son origine dans les thérapies comportementales et cognitives et correspond à la troisième vague de celles-ci. Elle s’appuie sur la théorie des cadre relationnels et s’inscrit dans le courant du contextualisme fonctionnel, dans lequel, le comportement s’appréhende toujours dans le contexte dans lequel il s’inscrit et dans sa fonction, c’est-à-dire, ce à quoi il sert. L'objectif de cette thérapie n'est pas la suppression des sensations de difficulté, mais plutôt d'apprendre à y faire face. Plutôt de « lutter contre » , ACT nous propose « d’œuvrer pour » : œuvrer pour donner du sens à sa vie, même en présence de sa souffrance, plutôt que de lutter contre la souffrance. Pour y parvenir, cette thérapie fait la promotion de la flexibilité psychologique à travers 6 processus : - la défusion qui permet de voir ses pensées comme des évènements mentaux. La défusion cognitive permet une distanciation avec ses pensées - l' acceptation de ses ressentis et de ses émotions, de ses pensées dans une posture d’accueil sans les juger, sans chercher à les contrôler, les diminuer ou les éviter - le contact avec l’instant présent : être dans l’ici et maintenant, plutôt qu’être dans le passé ou le futur, plutôt que d’être absorbé par ses pensées. Pas facile, mais ça s’apprend, … - le soi observateur, qui permet de ne pas se confondre avec son expérience. Au lieu de fusionner avec nos pensées, émotions et sensations désagréables, on apprend à les regarder dans une position d’observateur, telle une caméra qui filme sans juger. - les valeurs qui connectent avec ce qui est important pour soi - et les actions engagées pour agir en cohérence avec ses valeurs. Ainsi, l'ACT est avant tout une thérapie de l'action qui nous invite à changer notre attitude face à nos pensées, nos émotions, nos sensations et souvenirs inconfortables, à agir dans le sens de nos valeurs, à développer notre flexibilité psychologique. A l'aide d'exercices, de métaphores, l'ACT permet au fil des séances de créer une autre relation avec ce qui nous met en difficulté, en souffrance. C’est un travail qui exige patience, persévérance et bienveillance envers soi-même. Quelles réflexions vous suggère la lecture de cet article ? En quoi cette approche pourrait vous aider ? Vous avez des questions ? N’hésitez pas à me contacter, je serai ravie d’y répondre. Pour en savoir plus : • Harris, R. (2017). Le piège du bonheur : Pocket. • Jackson Brown, F. (2014). Oser vivre sa vie : La Martinière. • Monestès, JL. (2013) Libéré de soi – Se réinventer jour après jour : Armand Colin •Monestès, JL. (2009). Faire la paix avec son passé : Odile Jacob
Les tests de Personnalité Les tests et questionnaires en psychologie reposent sur une discipline spécifique, la psychométrie . Les tests sont utilisés dans deux domaines, celui de la psychologie clinique et celui de la psychologie du travail. On peut les classifier en 3 grandes catégories : les tests d’aptitude, les tests de personnalité, les tests projectifs. La personnalité peut être définie comme une combinaison de pensées, comportements, émotions qui caractérisent un individu et sa façon de réagir face à différentes situations. Les études les plus récentes en psychométrie (années 1990) ont fait émerger un modèle qui a fait consensus, celui des « Big Five » qui définit la personnalité à partir de 5 grandes dimensions fondamentales : : ouverture, contrainte, extraversion, altruisme, névrosisme. On trouve de nombreux tests de personnalité sur le marché, tous n’ont pas la même valeur psychométrique. Les principaux tests de personnalité construits et diffusés par des éditeurs spécialisés sont : SOSIE, NEOPI-3, PAPI, PFPI, MBTI, GOLDEN, WAVE, DISC, BIRKMAN. Les éditeurs de tests disposent d’équipes R&D, fournissent des publications scientifiques et se sont fédérés autours d’une charte qui définit les normes, les standards de la validité des tests, leur mode de diffusion ainsi que leur utilisation éthique et déontologique . En France, à l’origine, se sont les EAP et l’ECPA qui éditaient et adaptaient ces outils. Ils se sont regroupés et ont été rachetés par le groupe PEARSON. Les principaux éditeurs de tests en Europe sont : PEARSON, HOGREFE, SAVILLE, SHL, Cubiks. Mieux se comprendre Si les tests renvoient avant tout vers l’image du « diagnostic », et que leurs utilisations participent de d’un processus d’évaluation, il est important de rappeler que la vocation des méthodes psychométriques se situe plutôt dans une perspective de développement et d’accompagnement des personnes. Ainsi les tests de personnalité, sont utiles à bien des égards. - En recrutement, car ils permettent d’accéder à une vision plus juste, plus objectivée de la personnalité d’un candidat. - En accompagnement individuel, pour acquérir une meilleure connaissance de soi, de ses zones de confort ainsi que ses zones de difficultés. Par une prise de recul et une meilleure compréhension de ses modes de fonctionnement, les tests de personnalité permettent d’identifier et de proposer de nouvelles voies de développement. Les outils d’évaluation de la personnalité permettent aussi de mieux entrer en relation avec l’autre en comprenant l es différences de fonctionnement et en les intégrant, davantage comme des sources de complémentarité et d’enrichissement, plutôt que comme des facteurs d’opposition ou d’agression. En entreprise, les tests de personnalité apportent aux managers un éclairage utile dans l’analyse de leur comportement et de leur pratique managériale. Utilisation et limites Les tests ne peuvent être décorrélés d’un processus global qui prévoit un ou plusieurs entretiens. Méthodologiquement, c’est le croisement de plusieurs grilles de lectures qui permet d’établir une évaluation. Les tests ne sont que des outils, des moyens et non une finalité. C’est l’expertise et la compétence du psychologue qui doivent permettre au professionnel d’émettre un avis, en se basant sur un ensemble d’éléments : résultats au test, comportements observés et informations apportés au cours d’entretiens. Mal utilisés, ils apposent une étiquette arbitraire, limitante , statique sur une réalité humaine complexe, toujours en mouvement et toujours reliée une histoire et un contexte. Ils peuvent figer la relation à l’autre dans une prévision auto-réalisatrice où seuls les comportements conformes à l’évaluation seraient retenus. Tout le contraire d’une démarche de développement … Bien utilisés, les tests de personnalité permettent de repérer des modes de fonctionnement psychique, cognitif, émotionnel, relationnel chez soi ou chez l’autre, de t racer un chemin de développement personnel et de mieux entrer en relation avec les autres. Leur utilisation nécessite un niveau élevé de qualification, une bonne expérience clinique et beaucoup d’humilité. Ils impliquent également de faire preuve de rigueur dans leur application et de subtilité dans leur interprétation. Vous souhaitez mieux vous connaitre à travers un test de personnalité ? Appelez-moi ou prenez rdv directement sur Doctolib.
Dans toutes les organisations, qu’elles soient privées ou publiques, les managers, et en particulier les managers de proximité, sont soumis à des situations de stress élevé. Pris dans des exigences de performances toujours plus fortes (productivité, rentabilité, délais) tout en étant confronté à des baisses constantes de moyens (moins de personnel), les managers ont de moins en moins de marge de manœuvre. Sans compter l’obligation d’appliquer des procédures de travail toujours plus contraignantes, des outils de plus en plus complexes et parfois peu adaptés aux réels besoins de l’activité, du métier. De plus, on leur demande de veiller au bien-être de leurs équipes , d’alerter et d’intervenir aux moindres signes de difficultés détectées. Car, en effet par leur connaissance du travail, leur proximité des équipes ils sont les mieux placés pour détecter et identifier les premiers signaux à risques : - Sur le plan organisationnel : augmentation de la charge, délais trop court, moyens limités, … - Ou sur le plan humain : tensions au sein de l’équipe, changement inhabituel de comportement, oublis, difficultés de communication, … Par ailleurs le s salariés attendent beaucoup de leurs managers : - Capacité à organiser, planifier efficacement le travail - Écoute - Disponibilité pour résoudre les problèmes - Reconnaissance - Soutenir face aux difficultés - Équité dans les prises de décisions Les sources de pressions sont donc nombreuses et impactent significativement leur charge mentale et émotionnelle, ce qui augmente les risques d’épuisement et les possibilités de décompensation. C’est moins la complexité des situations que l’absence de marge de manœuvre, la charge de travail et la pression constante qui entrainent les managers vers des états d’épuisement et p arfois de façon plus ou moins consciente à mettre en place des pratiques managériales « exigeantes, ultra-directives, inflexibles » sources de souffrance pour les équipes, alors q u’eux même sont en souvent en situation de souffrance. Les managers ont pourtant un rôle central par leurs actions de soutien, de reconnaissance, de régulation de l’activité, de régulation des tensions interpersonnelles, ils sont le maillon indispensable pour favoriser les bonnes conditions à un travail plaisant, épanouissant et porteur de sens. Il est donc capital de veiller à leur donner les conditions de travail et les ressources nécessaires pour tenir leur rôle mais aussi de les accompagner dans leur fonction pour les aider à déployer un management du travail et des équipes, bienveillant, juste, soutenant et reconnaissant. Vous vous reconnaissez dans cet article ? Il existe des dispositifs efficaces qui peuvent vous aider : coaching , ateliers de prévention des RPS, entretien conseil
Le CBSM (Cognitive Behavioral Stress Management) est un programme d’apprentissage de la gestion du stress et des émotions, basé sur les méthodes cognitives et comportementales. Crée en 2003 par une équipe de psychologues de l’Université de Miami. Il a fait depuis 20 ans l’objet de nombreuses études qui ont démontré son efficacité. Ce programme d’apprentissage à une meilleure gestion du stress propose 8 séances de 2h et des exercices pratiques à réaliser d’une séance à l’autre. Ce n’est pas une thérapie de groupe, c’est une démarche de psychoéducation, de formation-active et personnalisée. Son originalité réside dans le fait que c’est un programme individuel mais qui se réalise en groupe . - Individuel dans le sens où vous les participants sont invités à réaliser des activités personnelles entre les séances et qu’il n’y a aucune obligation à s’exprimer devant les autre et qu’il est admis de simplement écouter. - Il est également une expérience de groupe puisque le programme prévoit une rencontre hebdomadaire en groupe. Le groupe est ici source d’inspiration, il permet de prendre conscience des difficultés partagées, de s’ouvrir à d’autres réalités, de s’enrichir des expériences des autres. Voici ci-dessous un aperçu des 8 séances : 1 : Qu’est-ce que le stress ? 2 : Stress et Conscience 3 : Pensées automatiques, Pensées déformées 4 : Remplacement des Pensées déformées 5 : Les stratégies de Coping 6 : Le soutien social 7 : Gestion de la Colère 8 : Entrainement à l’affirmation de soi Les groupes sont constitués de 6 à 10 personnes maximum . (Possibilité de mettre en place un groupe sur demande à partir de 6 personnes) Calendrier : - du 05/05/2023 au 05/07/2023 : complet - du 01/09/2023 au 20/10 /2023 : s’inscrire - du 27/10 au 15/12/2023 : s’inscrire N'hésitez pas à me contacter pour plus d'information, je vous répondrai dans les meilleurs délais et serai ravie de vous apporter toutes les précisions dont vous avez besoin
